2、猜疑心重

不相信别人的人是不幸的。

对于人，有性善说和性恶说。相信人一生下来就是个好人，一心想做好事的性善说；与相信人一生下来就是个坏人，处心积虑要做坏事的性恶说，对人的看法是截然相反的。

公司经营不是领导者一个人就能做好的，需要借助他人的力

量失败的领导者对别人不予信任，无论什么事不亲自动手就不放心。结果，谁也不会伸出援助之手，丧失了部下的信任，最终使公司陷入困境，这是由于“厚”方面的修为不够造成的。

3、不能自控

经营和管理过程中，会遇到各种各样困难，其中，不少事情很令人气恼的。当遇到气人的事情时，很多不懂“厚”的人按搽不住自己发脾气，甚至在愤怒中不能自制，作出莽撞的举动；反而把困难闹得更大。

克制和忍让，是为人处世应有的修养，缺乏自制，有百害而无一利。

还有一种缺乏自制的现象。一旦当上公司领导者，大量的钱财可以由自己支配，缺乏自我控制能力的人会因此而堕落下去。

对于酒、女人和赌博要特别加以注意。象因受挫折而惜酒消愁这类消遣，只要自己能掌握住分寸，想必不会有什么问题。

4、自命不凡

完全听不进别人的意见，总以为自己了不起，是个天才，当上个小头头就自鸣得意，这种自命不凡的性格也很危险，暴露了自己在把握“厚”和“黑”方面均有弱点。

社会在不断地变化着，自己一个人所掌握的信息数量是有限的，自己的知识水平与能力也是有限的。如果不听听不同阶层群众的意见，就会跟不上时代。特别是能听听主管和年轻员工的意见是很必要的。

自以为是的思想有很大的危险性。许多领导者根本不倾听别人的意见，如果部下说这种作法行不通，对方话音未落就会大喝一声：“你狂什么呀，住口！”这样一来，难能可贵的进言也以徒劳而告终。

5、情绪不稳

有这样的领导者，情绪好或者不好都明显地流露在脸上。员工立刻就能察觉到，今天领导者情绪好，或者今天领导者情绪低沉。领导者心情不好时，哪怕因一些琐事也要对员工发脾气，对此，员工是不堪忍受的。

在这样的领导者领导下，员工对领导者的厌恶感与日俱增，优秀的员工辞职而去。情绪不稳定的人最好不当领导者，或是加深“厚”的功夫的修炼，经常进行自我反省，努力控制自己的感情。除此之外，别无它法。

6、虚荣心强

经常可以看到失败的领导者当中有自尊心强得有点不着边际的人，其实这主要是虚荣心强的缘故。虚荣心强就是“不厚”，虚荣心强的人，无论如何也要撑门面，徒有其表地做些超过本人实际能力的事情。这样的人必须注意，无论做什么事都要与自己的能力相称。厚黑学的基本要求就是：面子、虚荣等等必须抛弃！

然而，难办的是，当事人决不认为自己有虚荣心。如果本人不干能正确地认识自己，就会陷入危险的境地。

有一些领导者太爱面子，耻于下问。如果草率做出的决定出了错误，又会为顾全面子而文过饰非。

爱面子是人之常情，但是有些人似乎有些过份，把维护面于视为巩固个人威信的一种手段。这种情形在企业组织结构中尤为严重。

企业组织结构就像一座金字塔，领导者坐在顶端，底下依次是高级主管、中级主管、基层干部，最底下一层才是一般职工。不管企业规模是大是小，总是离不开这种结构形态。

这种金字塔式的结构不仅代表着一种权威，而且也代表着一种责任层次。整个企业活动的运行必须靠着各层级之间的密切配合。很遗憾的是，这种金字塔式的结构从西方移植到我国以后，就变了样。这应该归咎于有些人热衷于面子和权威。

我们经常发现，许多领导者对部属有一种优越感，认为自己处都比部属强，自己不懂的地方很少向部属求教。我们很难听到有领导者对部属说：“这一件事情我懂的比你少，请你告诉我该怎么处理？”更难看到部属在台上讲演，领导者坐在台下听的情形。大多数当领导者的人都认为求教于部属是一件丢脸的事情，会妨碍权威的建立。

有些管理人员为了避免犯错，索性抱着“少做少错”的心态，尽量把工作推卸给别人，以减少做错事丢面子的机会；一旦错误发生了，又会尽量把责任推卸给部属。

有效的领导并不一定建立在个人的权威之上，开明的领导作风有时反而比较容易得到部属的爱戴、信任与合作。上司为了巩固表面上的权威，往往会使得上下级间的关系更加疏远。如果为了维护自己的尊严而把责任推卸给部属，更会引起部属的反感，使企业环境更恶劣。

要解决这个问题，领导者须放开胸襟，培养“厚”的功夫，不耻下问，察纳雅言，抛弃愚昧的虚荣，勇于承担责任。这样，企业组织才会充满朝气，上司部属才能合作无间。

7、怯懦

怯懦的人害怕进攻，希望工作中尽可能不起什么风浪。这是经营不善的公司常有的现象，也是“黑”的方面严重不足的表现。进攻与防御的平衡是十分重要的，必须认识到“进攻是经营的基本”。维持现状就意味着退步。

纵观各行各业中成功的例子，有一个共同的现象，就是成功者中找不到谨小慎微、畏首畏尾、毫无勇气、不敢进取之辈。勇气和胆略是获得成功的一个不可或缺的因素，人类所面临的每个事业，都带有挑战性、艰苦性、危险性等特点，不经一点困难就达到一个美好境界是永远不可能的。因此，一个人如果缺乏勇气，“黑”得不够，就永远和成功无缘。

通过多种渠道争取下属的信任

1、理解产生信任，信任可以换回信任

首先问问自己：“我相信每一个员工吗？”如果你不相信他们，问题就出现了。

怎么解决呢？怎么做才能打消你的不信任感呢？

请你到他们身边走一走，看一看吧。

你会亲眼看到员工辛勤地工作，他们为达到目标，努力奋斗的情景。

他们的行动便你确信他们会为公司、部门以及他们自己，尽最大的努力。

这时你就会不由自主地感叹：你以员工为荣，以员工付出的努力取得的成就及未来将要取得的成就为荣。

正因为你所看到的一切，你所看到的员工的辛勤工作、所追求的目标，以及努力的奋斗，你需要信任他们。

再问问自己：“员工相信你吗？”你怎么才能知道答案。并且这个答案是你所希望的？

当员工表现不佳或犯错误时，你应该拍拍他们的背，告诉他们你自己本来也可以做得更好，但你也犯了千百个错误；然后你告诉他们，你仍然相信他们。

理解是最重要的。你在自己的身上看到员工的缺点及优点。你相信自己会尽全力，也相信员工会尽全力。理解产生信任，信任可以换回信任，这就是厚黑型领导者所一贯强调的。

2、掌握与下属沟通的厚黑技巧

当你总是在自上而下的、进行单方面的训示时，员工们的反应是：这是公司的宣传和洗脑，是“骗人上当的把戏”，它通常引起的同是逆反心理，“他们又想操纵我们了”，或者“他们又想说服我们了”。

厚黑型领导者懂得，要做到有效沟通，要让员工能够真心与你做沟通，你就必须学会真心地倾听并采取适当的行动。

在沟通的时候，作为领导者应克服那种高高在上的态度，表现出真诚与谦逊，这样员工们便会相信，当他们与领导者沟通时，他是在真心地倾听。只有这样才会取得他们的信任，达到沟通的真正目的。

行动比言语更有说服力。你可能做完所有的沟通工作，可是如果你不采取行动，就没有人会相信这些沟通。该怎么做？

到餐厅一道进餐，或是到各部门逛逛，和员工聊公司内部的问题与情况以及改善之道。应注意的是，多听听他们的说法，并兑现你所答应他们的事。

慎重地安排沟通方式，如果你准备宣布一项重要的公司组织变动情况，你应该先花半天的时间去思考最好的沟通方式，以便适当的人选能在适当的时间里知道此事。

厚黑型领导者强调，作为领导者要将80％的时间花在倾听上面；而只拿20％的时间发表自己的看法。

3、把工作和生活中的角色分开

深谙厚黑学的领导者总是把自己在工作和生活中的角色分开。

如果你最好的朋友和你在同一家公司上班，当你负责管理朋友所在的部门时，你该如何面对这种情况？如果你发现他的表现太差，按理应该开除他的时候，你会怎么做？

当然，你无法拒绝员工成为朋友；而且即使你升迁了，你也无法因为你是领导者而拒绝他们继续做你的朋友。

这里有一个原则，有经验的领导者总会这样想：工作和生活是两回事，朋友和同事是两回事，应该依情况不同而有不同的判断。将上班与下班的关系明确地分开，这便是最佳的处理原则。成熟的管理者，在上班地点，对朋友会保持适当的距离。他不会将机密资料递给最好的朋友，也不会滥用好朋友对他的信任。

而且，经验丰富的领导者还会尽量避免与员工有过分亲近的关系，他会同时维持两者之间的平衡，既不失亲近，又不失效率。他会在星期六晚上与员工一起喝酒，但在工作关系中，如果面临管理抉择的时候，他会客观而又公平地对待员工。

深谙厚黑学的领导者知道何时保持距离，何时保持亲密。

4、投入到职工中，不要总是高高在上

投入到职工中去的确需要放下“架子”的“厚”的功夫，但其效果却是非同一般的。作为一个领导者，投入会导致团结与贡献，缺乏投入则意味着人心涣散、分崩离析。

如果你投入了，你有所贡献，你自然能得到回报。如果你确实投入了，你学会体验到团队的巨大热情与向上力，你便无愧于所取得的成功。

投入需要花点时间，它需要做出巨大的努力，因为员工往往会受你的影响，祝你的情况而定。如果你付出巨大的热情，他们也会忘我地投入；如果你态度冷淡，员工可能就会离心离德。因此，作为领导者应尽可能地投入员工关心的事宜，最好能直接面对他们，无论是最新工厂的落成，或购买新型的设备，或是开发新产品。他们知道，最后的决定通常是由管理者做出，因此，你必须负起责任，凡有了共同的参与，决策便会较为明确；有了共同的参与，便能更容易获得决策执行的承诺。如果他们参与了评估的研究，他们就不会抵制所有要求新技术引进的方案。

厚黑型领导者往往不但参与公司的各种实践，还会鼓励员工们提出问题。凝聚与向心力得自于此，向上的蓬勃的热情同样得自于此。领导者不懂得偶尔用“厚”放下架子，一贯高高在上的企业，只能走向分崩离析的反面。

5、将员工视为关键性的资产

以往人们习惯的认识是将员工视为成本，成本愈低，利润愈高。如果你降低了工资，或者进行裁员，利润就会因此而上升。

这种认识是荒谬的！

一个真正的厚黑型领导者会将员工视为关键性的资产，他会花更多的精神与钱财来发展此种资产，而绝不会出卖员工，以获取利益。他往往把更多的钱投资在员工身上。

虽然他知道，商场上不需要怜悯与同情，但他更清楚地知道员工与利润不成反比，而是成正比的，对员工的投资会为他带来利润。

厚黑型的领导者绝不会吝惜纸张、电灯或旅行等花费，他也不会容许肆意浪费。比如他会容忍推销人员在外用点零用金，但不会容忍高级主管利用公司的钱来办舞会。

领导者作出的每一个决策，都会使公司最佳员工获利。员工与利润是相互联系的，领导者绝不会看不到利润所在，也不会看不到员工的贡献。他十分清楚利润与员工，二者都不能忽视。

在成本资产与利润之间，要想得到利润，成本就要降到最少，成本增加会削减利润；而资产则是利润的源泉，资产要加以保护与维持，发展资产往往是生意的核心，所以要全力地支持。

领导者应将员工视为组织中的资产而作成本，他们对公司的支持更是一种资产。对这种资产的维护即用增加薪金、训练、改善工作条件、使用先进的工具、备用服务等来支援他们，将决定着企业走向发展、繁荣，还是衰落失败。

领导的支持不仅是薪金与工作条件之类的实体，还有精神士气方面的支援。他了解他们的兴趣，也会支持他们追求这些兴趣；他在他们想要作出任何改进计划时，也会支援他们。他的支援会使他们大为激赏，从而得到更加努力的回报。

支持与相互支持，这是一种良性循环，是企业协调发展的一种态势；如果企业领导者走入成本与削减的误区，那企业的发展也必会走向反面。

所以，厚黑型领导者往往会主动地思考并得出结论：随时地、真诚地支援其员工，而不是在他有所求时，才予以支援。

6、通过树立和维护最高的标准来树立个人权威

“没有标准，即无法管理”这句话在企业界得到大部分人的认同。只是在许多公司中，标准并没有好好加以定义，也没有得到落实。观察一下星级饭店与一般饭店在服务标准方面的差异。管理的水平便可知晓。管理标准不同，服务差别往往很大。

但不只是服务方面存在着标准问题，报表撰写、展示、服装、行为等各方面都有标准问题存在。

一个成熟的厚黑型领导者会将标准的定义与维护，当成管理工作的关键来抓。他所树立的标准相当清楚，也被部门中的所有员工所熟知。例如，以服装的标准而言，领导者对于员工如何穿着，有高度的自由。但他必然有一套固定范围的标准，如不允许穿一些激怒来访客户或周围员工的奇装异服等。

这只是小问题。在大的方面，领导者会树立与效率有关的员工招募标准，还有培训，考核与沟通的标准。

在树立标准之后还要使员工能够了解与接受，他还会维护标准的权威性。如果他树立了标准，而不加以维护，就会降低领导的威信。

因此，优秀的厚黑型领导者不会特意树立个人权威，但他会树立最高的标准，而且促使大家同心协力地维护它。